Trasparenza retributiva: la soglia del 5% e che cosa succede quando viene superata
Il decreto legislativo 96/2026 porta nell'ordinamento italiano le regole europee sulla trasparenza delle retribuzioni. Il numero da conoscere è 5 per cento: è il divario retributivo oltre il quale l'azienda deve giustificarlo e, se non riesce, correggerlo.
Il percorso della norma
Il decreto è stato adottato il 7 maggio 2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed è in vigore dal 7 giugno 2026. Alcune disposizioni rinviano a decreti attuativi; secondo l'analisi del Consiglio nazionale dei commercialisti il termine è di 180 giorni, quindi intorno al 4 dicembre 2026. Alla data di questo articolo non risultano pubblicati decreti attuativi, ma il dato non è verificato in via definitiva.
Come si misura il divario
Il divario si calcola come differenza fra la retribuzione media dei lavoratori di un genere e quella dell'altro, rapportata alla più alta delle due. Un esempio con due gruppi comparabili:
| Gruppo | Retribuzione media annua |
|---|---|
| Lavoratori | 33.000 € |
| Lavoratrici | 31.000 € |
| Divario | (33.000 − 31.000) / 33.000 = 6,06% |
Il 6,06 per cento supera la soglia del 5 per cento. Da quel momento l'azienda deve essere in grado di spiegare lo scostamento con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Se non lo giustifica, ha sei mesi per rimuoverlo, in collaborazione con le rappresentanze dei lavoratori.
Gli obblighi che riguardano tutte le aziende
- Informazione prima dell'assunzione. Il candidato ha diritto di conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione.
- Divieto di chiedere la retribuzione precedente. Il datore non può informarsi sulla retribuzione percepita dal candidato nei rapporti passati.
- Criteri retributivi accessibili. I criteri usati per determinare retribuzione e progressione devono essere resi disponibili ai lavoratori.
L'obbligo di rapporto periodico sul personale resta legato alla dimensione aziendale: oltre i 50 dipendenti, secondo l'articolo 46 del Codice delle pari opportunità come modificato dalla legge 162/2021.
Le sanzioni
Il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006, art. 41) prevede per le violazioni in materia un'ammenda da 250 a 1.500 euro. Il profilo più rilevante, però, non è l'importo: è la posizione processuale. In materia di discriminazione retributiva l'onere della prova è ripartito in modo sfavorevole al datore, che deve dimostrare l'esistenza di ragioni oggettive dietro la differenza.
Chi resta fuori
Sono esclusi dal perimetro i rapporti di lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Da fare adesso
- Definire le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con criteri scritti.
- Calcolare il divario per ciascuna categoria e annotare la data del calcolo.
- Per le categorie oltre il 5 per cento, mettere per iscritto le ragioni oggettive dello scostamento, oppure pianificarne la rimozione.
- Rivedere gli annunci di selezione e la traccia dei colloqui: fascia retributiva indicata, nessuna domanda sulla retribuzione precedente.
- Rendere accessibili i criteri di determinazione della retribuzione e della progressione.